– Учитывая Вашу насмотренность, очень интересно Ваше мнение о нынешнем поколении тех, кому сейчас 22–25 лет. Чем они отличаются от тех, кто начинал карьеру 10–15 лет назад? Есть ли у них те самые особенные способности к работе с информацией - и при этом проблемы с мотивацией и неоправданные ожидания (это распространенные клише)?
– Я неоднозначно отношусь к теории поколений, но бесспорно то, что каждое поколение в молодости чем-то отличается от поколения своих родителей: внешний контекст неизбежно накладывает свой отпечаток. Те, кому сегодня 30-40 лет, росли в относительно стабильной среде, а вот сегодняшние двадцатилетние взрослели уже в контексте большого количества событий в единицу времени, постоянной трансформации мира. Они действительно могут быть очень быстрыми, если нужно найти какую-то информацию, но прижиться в архитектуре уже существующего бизнеса им сложнее.
То, что я замечаю в собственной команде и в компании в целом – как правило, этим ребятам нужно дольше «продавать» идею, объяснять смысл того, что и зачем необходимо сделать. Недавно к нам пришел стажер, выпускник МГУ: он захотел работать именно в HR. Мы предложили ему заняться профориентационным продуктом для младших школьников: сделать книгу для детей 7-10 лет, которая погружала бы ребят в отраслевую тематику. Наш стажер поначалу усомнился в том, что это должна быть именно книга: по его мнению, сегодня дети очень мало читают. Однако когда получилось донести ключевые смыслы - он стал инициативным, пообщался как с представителями предприятий, и со школами. Сейчас проект уже близок к финальным этапам, и книга, похоже, получается.
Я вижу, что молодым ребятам очень нужна поддержка и наставничество, видение и погружение в более широкий контекст. Опытный наставник - это тот, кто поймет, что тебе интересно, проведет за руку и поможет приземлить твой интерес в реальные дела.
– На что следует ориентироваться молодому специалисту, который уже получил опыт успешной работы над проектами в годы студенчества, подумывает о собственном стартапе, но вдруг получает предложение от крупной компании? Какой совет Вы бы дали в такой ситуации?
– У ребят часто возникает желание попробовать себя в предпринимательстве. Если есть надежная финансовая подушка, которая позволяет некоторое время не иметь иного дохода - то можно попробовать. Но если есть обязательства и при этом пока нет накоплений, то имеет смысл выбрать работодателя, который гарантирует стабильную заработную плату и при этом дает возможность воплотить свои идеи в проектах. Свой стартап - это всегда риски, и крайне редко - уверенный и быстрый результат.
– Когда Вы проводите собеседование с молодым специалистом без опыта работы или с минимальным опытом, на что обращаете внимание? Если в резюме есть пока только диплом сильного вуза, какие показатели и личные качества становятся решающими?
– Если к нам приходит совсем молодой человек без опыта работы – как правило, это стажер или студент - то я всегда смотрю на любопытство. Это одна из черт, которая заставляет человека расширять свое мировоззрение. Разумеется, мы все находимся в плену ограничений в силу сложившейся картины мира, своих навыков и компетенций. Бывает так, что сотрудник хорошо решает поставленные перед ним задачи, но ему какие-то невидимые шоры мешают развиваться и делать карьеру: он не пытается увидеть, что там, за пределами этих шор.
Для меня очень важно, чтобы человек задавал себе вопрос – как то, что я делаю, связано с чем-то другим, с чем-то большим? На этот интерес я и обращаю внимание. Кроме этого, смотрю на способность мыслить, говорить без шаблонов, рассуждать на разные темы. В последнее время часто спрашиваю мнение кандидатов о том, как они относятся к новым инструментам, которые появляются в мире буквально каждый день, и к технологиям, которые делают работу легче; спрашиваю, чем они пользуются. И ещё один важный и сложный вопрос - чего человек хочет? Сформулировать ответ на ходу трудно. Но то, что что человек скажет, продемонстрирует его способность рассуждать, мыслить. Также важны аналитические навыки, умение работать в команде и, конечно критическое мышление.
– А какие сигналы, наоборот, Вас настораживают?
– В первую очередь это фальшь, желание казаться кем-то, кем ты не являешься. Если навыки самопрезентации у человека развиты выше определенного уровня, если он заточен на «выглядеть молодцом» - это настораживает. И, наоборот, подкупает, когда человек способен рассказать о своих ошибках, проанализировать их и даже улыбнуться им. Разумеется, откровенное вранье - тоже абсолютное табу. Как и сильная зацикленность на самом себе, перечисление собственных заслуг без упоминания команды - например, если речь идет о проекте, где команда точно присутствовала. Разумеется, бывают позиции, на которые мы ищем глубокого аналитика-одиночку. Но они крайне редки, для компаний в большинстве случаев все же важна способность человека быть командным игроком.
– Чего, по Вашим наблюдениям, обычно не хватает молодому специалисту на первой работе? Чему не обучают в университете, хотя должны бы - и в итоге этому приходится доучивать?
– Чаще всего приходится доучивать тому, как реально работает бизнес, что такое корпоративная культура. Когда я училась в МГУ, мой научный руководитель говорил так: «вот когда придешь в бизнес, то поймешь, что это такое - сложные проекты». В крупном бизнесе порой и взрослому человеку сложно понять структуры, политики, процессы и как они взаимодействуют между собой. А если речь идет о холдинге с большим количеством юридических лиц, то даже человеку с опытом может быть сложно сориентироваться - а молодому человеку тем более трудно, тут всегда приходится вести за руку.
Обучить всему этому внутри образовательного учреждения можно только через проекты, стажировки, практики. Но в любом случае чему-то придется доучиваться уже на месте.
Обязательно нужно учить молодых ребят тому, как работает производство, особенно если человек раньше там не бывал, не провел какое-то время среди людей, которые ежедневно там работают. Есть вещи, которые нужно увидеть и попробовать сделать самому, чтобы понять, как это устроено.
Что можно сделать заранее? Наверное, больше взаимодействовать с экспертами из бизнеса, использовать каждую возможность пройти стажировку, брать задачи из бизнеса и пытаться их решить.
Мы ведем работу с молодежью системно, начиная со школ, через техникумы и вузы. У нас несколько десятков партнерских школ. Мы уже несколько лет проводим ежегодную олимпиаду, в которой участвуют тысячи талантливых ребят по всей стране. Победители олимпиады - это тоже воронка будущих сотрудников предприятия, многие из них поступают в профильные вузы. Серьезный поток идет в учреждения СПО: потом они закрывают наши потребности в рабочих специальностях, и если они решают продолжить образование, то могут сделать карьеру инженера.
Мы ежегодно отбираем по всей стране ребят, которые получают стипендии, приглашаем лучших к нам на стажировки. Бывает, что кто-то выходит сразу в штат со стажерской позиции, их доля достигает 50%. Кроме того, мы открываем собственные академии в вузах - например, те, кто обучается в нашей Академии ИТ, совмещают учебу с основной специальностью и потом получают дополнительный диплом. Первый выпуск Академии состоялся в прошлом году, сейчас обучение проходят уже несколько групп. Есть и другие академии, например, экономического и бизнес-профиля.
– Учитывая масштабную систему выращивания кадров – приходится ли вам «перехватывать» кандидатов у IT-компаний? За счет чего это получается — задач, масштаба, компенсации, смыслов?
– Мы в большей степени заинтересованы в том, чтобы растить кадры под себя, и на ключевые позиции в первую очередь рассматриваем сотрудников, которые прошли нашу систему подготовки талантов. Нам важно, чтобы люди росли внутри компании – это и лояльность, и опыт, и понимание, что происходит в бизнесе. Но мы, безусловно, смотрим и на рынок. Есть ряд позиций, где мы целенаправленно ищем и формируем внешний кадровый резерв (если не видим, кто в компании вырастет в ближайшие 3 года для того, чтобы занять эти позиции). Хотя, безусловно, есть и треки подготовки внутренних резервистов для ключевых позиций.
И все же в случае молодых кадров мы в первую очередь делаем ставку на работу со школами. Конкуренция за талантливых школьников высокая, особенно в регионах, где присутствуют крупные промышленные компании. Наша задача – вовремя заметить школьника, который показывает высокие результаты по интересному нам профилю. В определенный момент возникает дилемма, связанная с тем, что после успешной сдачи ЕГЭ человек может захотеть уехать в столицу. Единого рецепта тут нет и не может быть, но сам комплексный подход работает хорошо. Мы показываем старшеклассникам перспективы работы на производстве, наставники проявляют инициативу, часто завязывается дружба. Еще мы развиваем династии - вовлекаем детей сотрудников в инициативы и проекты компании.
– Используете ли вы проактивный хантинг? Как выглядит тот идеальный кандидат, за которым вы готовы охотиться?
Крупные зрелые компании, особенно географически распределенные и имеющие производства по всей стране, строят свою профориентационную работу начиная со школ, а порой и с детских садов. Существует мнение, что основная работа со школьниками начинается с 7-8 класса, но часто оказывается, что это уже поздно, потому что кто-то - возможно, конкуренты - уже «подхватил» талантливого ребенка. Особенно это касается ребят, которые выбирают естественно-научный профиль: это сильные физики, математики, химики, биологи и IT-шники. С вузами мы строим работу более точечно: нам нужно гораздо больше выпускников СПО, нежели выпускников вузов. Вклад человека, который придет на инженерную позицию и будет влиять на запуск новых проектов и повышать эффективность производства, потенциально огромен. На такой позиции один сотрудник может стоить пятидесяти.
– Когда молодой талантливый выпускник приходит на работу - как вы выстраиваете работу с ним? Прилагаете ли какие-то усилия для того, чтобы в человеке росла лояльность компании?
– Многие талантливые ребята сегодня ищут гибридный формат работы - и многие компании его предлагают. Бизнесы, особенно в сфере ИТ, стараются создать в офисах интересную атмосферу, творчески подходят к пространствам, создают зоны для отдыха, спорта. Кто-то делает акцент на нетворкинге, создает условия для развития сотрудников.
Мы же видим, что молодёжь сейчас очень внимательно смотрит на то, как и чему в компании можно научиться. За последние 5 лет все довольно сильно изменилось, и молодые сотрудники сегодня очень ориентированы на учебу, на получение новых навыков. Компании прислушиваются к этому и создают такие возможности - и это само по себе очень важно для талантливой молодежи, которая ищет смыслы и развитие. А для самих компаний становится очень важным умение эти смыслы создавать - и увлекать ими человека.
